Contratación y relaciones laborales

Explicá la diferencia entre un contrato por tiempo indeterminado y uno a plazo fijo (o temporal), y razoná qué tipo encaja mejor en cada caso: cubrir una licencia de cuatro meses e incorporar a una técnica que la empresa quiere mantener durante años.

Explicá la diferencia entre un contrato a jornada completa y uno a tiempo parcial, y calculá cuántas horas semanales trabaja una persona con un contrato del $50\ \%$ si la jornada completa de su empresa es de 40 horas.

Explicá qué aportan los contratos de aprendizaje o las pasantías a un joven sin experiencia y a la empresa que lo contrata, y qué límites tienen para que no se usen como mano de obra barata.

Explicá la diferencia entre que termine un contrato temporal, que el trabajador renuncie (baja voluntaria) y que la empresa lo despida, indicando quién pone fin a la relación laboral en cada caso y qué consecuencias puede tener.

Un local comercial necesita reforzar su personal solo durante la temporada de Navidad (seis semanas) y un depósito agrícola, durante la cosecha. Razoná qué tipo de contrato encaja en cada caso, qué límites tiene la contratación temporal y qué riesgos tiene abusar de ella, para el trabajador y para la empresa.

En un recibo de sueldo se distinguen los haberes (lo que se gana) y los descuentos (lo que se descuenta). Clasificá estos conceptos: sueldo básico, aporte a la seguridad social, adicional por trabajo nocturno, retención de Ganancias y aguinaldo (SAC) proporcional.

La figura muestra la estructura de un recibo de sueldo: del sueldo bruto se descuentan las deducciones y se obtiene el sueldo neto. Calculá el sueldo neto del ejemplo y explicá a qué se destinan las dos deducciones principales (impuesto a las Ganancias y aportes a la seguridad social).

Una trabajadora tiene un salario bruto mensual de $\$1\,800\,000$ y unas deducciones totales del $12\ \%$. a) Calculá el importe de las deducciones y el salario neto. b) Explicá la diferencia entre salario bruto y salario neto y por qué, al comparar ofertas de trabajo, hay que fijarse en ambos.

Una empresa le paga a una empleada un salario bruto de $\$1.500$ al mes; las contribuciones patronales a cargo de la empresa son el $30\ \%$ del bruto y los descuentos del recibo de sueldo de la trabajadora, el $14\ \%$. a) Calculá el costo total mensual para la empresa y el salario neto que recibe la empleada. b) Explicá por qué existen esas tres cifras distintas (costo para la empresa, salario bruto y salario neto).

Una fábrica de turrones necesita cubrir un pico de trabajo de tres meses antes de Navidad y duda entre hacer horas extra con el personal actual, firmar contratos temporales o crear un turno de tarde con personal nuevo. Analizá los costos, los límites legales y los efectos sobre las personas de cada opción, y recomendá una combinación.

El director de operaciones de una empresa de servicios afirma: «Mantener una tasa de temporalidad del $75\ \%$ nos hace muy competitivos porque adaptamos la plantilla a la demanda y no acumulamos costos por despido; la precariedad solo perjudica al trabajador, para la empresa todo son ventajas». No obstante, en el último ejercicio la rotación del personal alcanzó el $80\ \%$, aumentaron las quejas por errores en un $30\ \%$ y el ausentismo creció notablemente. a) Rebatí la afirmación del director demostrando cómo la rotación excesiva genera costos directos e indirectos que deterioran la rentabilidad del negocio. b) Explicá el impacto negativo de este modelo sobre la curva de aprendizaje y la retención del capital humano. c) Diseñá una propuesta de estabilidad laboral que justifique por qué un núcleo de plantilla indefinida puede resultar más eficiente económicamente que la continua rotación temporal.

Una pyme industrial fabrica $5.000$ unidades mensuales de un componente con una plantilla de 10 trabajadores. Cada operario percibe un salario bruto mensual de $\$2.000$ (12 pagas). Los aportes patronales a la seguridad social a cargo de la empresa son del $30\ \%$ y los descuentos en el recibo de sueldo del trabajador (impuesto a las ganancias y aportes jubilatorios y de obra social) suponen el $16\ \%$. El sindicato solicita un incremento salarial bruto del $5\ \%$. a) Calculá el salario neto de cada trabajador, el costo laboral unitario por producto y el costo laboral total mensual para la empresa antes y después de aplicar la suba salarial. b) Si el precio de venta en el mercado es fijo y la empresa no puede trasladar el aumento a los clientes, determiná cuántas unidades adicionales por mes debe producir en total la plantilla para mantener invariable el costo laboral por unidad fabricada. c) A partir del cálculo anterior, justificá por qué el incremento del salario real sostenible en el largo plazo debe estar vinculado a aumentos de productividad.

Explicá qué es un convenio colectivo, quiénes lo negocian y por qué puede mejorar lo que marca la ley (por ejemplo, fijando un salario mínimo del sector superior al general), con un ejemplo.

Relacioná cada situación con el derecho laboral que la protege y explicá brevemente cada uno: cobrar el sueldo a fin de mes, descansar al menos un día y medio a la semana, disfrutar de vacaciones pagas y estar cubierto por la obra social y el sistema de seguridad social en caso de enfermedad.

Una consultora tecnológica presenta los siguientes datos salariales en su balance social: el salario medio global de los hombres es de $\$2.500$ y el de las mujeres es de $\$2.000$. Sin embargo, la dirección afirma: «En nuestra empresa no existe discriminación salarial: en cada una de las categorías profesionales (júnior, sénior y jefatura de proyecto), hombres y mujeres perciben exactamente la misma retribución base fijada por convenio». a) Calculá la brecha salarial de la empresa sobre el salario medio masculino e interpretá el resultado. b) Explicá cómo es técnicamente posible que la afirmación de la dirección sea cierta y, al mismo tiempo, exista esa brecha salarial global; relacioná tu explicación con los conceptos de segregación vertical (techo de cristal) y horizontal. c) Diseñá dos medidas organizativas y de recursos humanos concretas que la empresa deba implementar para corregir esta situación de forma estructural.