Exercicis: Contractació i relacions laborals

Explica la diferència entre un contracte indefinit i un de temporal, i raona quin tipus encaixa millor en cada cas: cobrir una baixa de quatre mesos i incorporar una tècnica que l'empresa vol mantenir durant anys.

En una nòmina es distingeixen les meritacions (el que es guanya) i les deduccions (el que es descompta). Classifica aquests conceptes: salari base, aportació a la Seguretat Social, complement de nocturnitat, retenció de l'IRPF i paga extra prorratejada.

La figura mostra l'estructura d'una nòmina: del salari brut es descompten les deduccions i s'obté el salari net. Calcula el salari net de l'exemple i explica a què es destinen les dues deduccions principals (IRPF i cotitzacions a la Seguretat Social).

Explica la diferència entre un contracte a jornada completa i un a temps parcial, i calcula quantes hores setmanals treballa una persona amb un contracte del $50\ \%$ si la jornada completa de la seva empresa és de 40 hores.

Explica què és un conveni col·lectiu, qui el negocia i per què pot millorar el que marca la llei (per exemple, fixant un salari mínim del sector superior al general), amb un exemple.

Relaciona cada situació amb el dret laboral que la protegeix i explica breument cadascun: cobrar el sou a final de mes, descansar almenys un dia i mig a la setmana, gaudir de vacances pagades i estar cobert per la Seguretat Social en cas de malaltia.

Explica què aporten els contractes de formació o de pràctiques a un jove sense experiència i a l'empresa que el contracta, i quins límits tenen perquè no s'utilitzin com a mà d'obra barata.

Explica la diferència entre el fet que s'acabi un contracte temporal, que el treballador dimiteixi (baixa voluntària) i que l'empresa l'acomiadi, indicant qui posa fi a la relació laboral en cada cas i quines conseqüències pot tenir.

Una treballadora té un salari brut mensual de $1.800\ \text{€}$ i unes deduccions totals del $12\ \%$. a) Calcula l'import de les deduccions i el salari net. b) Explica la diferència entre salari brut i salari net i per què, en comparar ofertes de feina, cal fixar-se en tots dos.

Explica què és un pla d'igualtat en una empresa i descriu tres mesures que sol contenir (igualtat retributiva, protocol contra l'assetjament, mesures de conciliació), indicant quin problema aborda cadascuna.

Una botiga necessita reforçar la plantilla només durant la campanya de Nadal (sis setmanes) i un magatzem agrícola, durant la collita. Raona quin tipus de contracte encaixa en cada cas, quins límits té la contractació temporal i quins riscos té abusar-ne, per al treballador i per a l'empresa.

Una empresa paga a una empleada un salari brut de $1.500\ \text{€}$ al mes; les cotitzacions a càrrec de l'empresa són el $30\ \%$ del brut i les deduccions de la nòmina de la treballadora, el $14\ \%$. a) Calcula el cost total mensual per a l'empresa i el salari net que rep l'empleada. b) Explica per què existeixen aquestes tres xifres diferents (cost per a l'empresa, salari brut i salari net).

Una fàbrica de torrons necessita cobrir un pic de feina de tres mesos abans de Nadal i dubta entre fer hores extres amb la plantilla actual, signar contractes temporals o crear un torn de tarda amb personal nou. Analitza costos, límits legals i efectes sobre les persones de cada opció, i recomana una combinació.

La plantilla d'una empresa demana un augment salarial del $4\ \%$ i la direcció n'ofereix un $1\ \%$; les negociacions s'encallen. Explica les vies de solució d'un conflicte col·lectiu (negociació, mediació, arbitratge i la vaga com a últim recurs) i què perd cada part si el conflicte s'allarga.

Una empresa implanta dos dies de teletreball setmanals. Explica dos drets de la persona que teletreballa (desconnexió digital, compensació de despeses) i dos deures (disponibilitat durant la seva jornada, tenir cura de la prevenció de riscos en el seu lloc de treball a casa), i raona què convé deixar per escrit.

Una empresa té un absentisme del $8\ \%$ i sospita que no tot es deu a malaltia. Analitza tres causes possibles de l'absentisme (clima laboral, salut, dificultats de conciliació) i proposa una mesura per a cadascuna que no不知 en vigilar més la plantilla.

Una consultora tecnològica presenta les següents dades salarials en el seu balanç social: el salari mitjà global dels homes és de $2.500\ \text{€}$ i el de les dones és de $2.000\ \text{€}$. Tanmateix, la direcció afirma: «A la nostra empresa no hi ha discriminació salarial: en cadascuna de les categories professionals (júnior, sènior i prefectura de projecte), homes i dones perceben exactament la mateixa retribució base fixada per conveni». a) Calcula la bretxa salarial de l'empresa sobre el salari mitjà masculí i interpreta el resultat. b) Explica com és tècnicament possible que l'afirmació de la direcció sigui certa i, al mateix temps, existeixi aquesta bretxa salarial global; relaciona la teva explicació amb els conceptes de segregació vertical (sostre de vidre) i horitzontal. c) Dissenya dues mesures organitzatives i de recursos humans concretes que l'empresa hagi d'implementar per corregir aquesta situació de manera estructural.

La direcció d'una clínica privada amb 80 llits es planteja externalitzar els serveis de neteja i desinfecció, duts a terme actualment per un equip propi de 10 treballadors amb contracte indefinit. El director financer defensa que l'externalització reduirà els costos fixos i traslladarà tot el risc laboral a l'empresa contractista. a) Rebat els arguments del director financer justificant quins costos ocults i quins riscos de qualitat o operatius assumeix la clínica en subcontractar aquesta activitat clau. b) Des del marc legal i laboral vigent, analitza si l'empresa contractista pot fixar salaris inferiors als de la clínica o com influeix l'aplicació dels convenis sectorials en l'estalvi previst. c) Com a responsable de Recursos Humans, justifica si recomanaries externalitzar o mantenir el servei amb plantilla pròpia utilitzant el criteri de competències essencials ('core business').

Una empresa de 'software' la plantilla de la qual està formada en un $85\ \%$ per homes menors de 30 anys necessita incorporar cinc programadors sènior. El seu procés de selecció actual consta de: 1) Oferta pública a les xarxes que demana «autèntics ninges del codi amb disponibilitat absoluta i passió per la cultura 'gamer'»; 2) Triatge curricular que exigeix foto, edat i estat civil; 3) Entrevista personal no estructurada on dos socis fundadors avaluen si l'aspirant «encaixa en l'ambient informal de l'equip». a) Diagnostica quins biaixos cognitius o discriminatoris (de gènere, edat o afinitat) fomenta cadascuna de les tres fases del procés. b) Redissenya íntegrament les tres fases proposant instruments objectius i tècnics per avaluar exclusivament la competència professional i explica com cada canvi elimina els biaixos detectats.

Un taller mecànic amb 2 operaris necessita cobrir un excés de demanda continuat de 160 hores mensuals durant tot l'any vinent. La direcció dubta entre dues alternatives: Opció A, repartir les 160 hores mensuals a parts iguals entre els 2 operaris actuals com a hores extraordinàries a $15\ \text{€}$ l'hora; o Opció B, contractar un nou operari a jornada completa amb un salari brut mensual de $1.500\ \text{€}$ (12 pagues) i una cotització a la Seguretat Social a càrrec de l'empresa del $31,5\ \%$. a) Realitza la comparativa econòmica del cost mensual i anual per al taller entre ambdues opcions. b) Dictamina la viabilitat jurídica de l'Opció A aplicant la normativa laboral espanyola sobre els límits màxims anuals d'hores extraordinàries per treballador. c) Justifica la decisió estratègica que ha de prendre l'empresa considerant la salut laboral, el rendiment i la flexibilitat si la demanda cau després d'aquest any.

El director d'operacions d'una empresa de serveis afirma: «Mantenir una taxa de temporalitat del $75\ \%$ ens fa molt competitius perquè adaptem la plantilla a la demanda i no acumulem costos per acomiadament; la precarietat només perjudica el treballador, per a l'empresa tot són avantatges». Això no obstant, en el darrer exercici la rotació del personal va assolir el $80\ \%$, van augmentar les queixes per errors en un $30\ \%$ i l'absentisme va créixer notablement. a) Rebat l'afirmació del director demostrant com la rotació excessiva genera costos directes i indirectes que deterioren la rendibilitat del negoci. b) Explica l'impacte negatiu d'aquest model sobre la corba d'aprenentatge i la retenció del capital humà. c) Dissenya una proposta d'estabilitat laboral que justifiqui per què un nucli de plantilla indefinida pot resultar més eficient econòmicament que la contínua rotació temporal.

Un complex hoteler de costa opera 7 mesos a l'any (d'abril a octubre). Fins ara cobria els seus 30 llocs d'hostaleria encadenant contractes temporals per circumstàncies de la producció temporada rere temporada, registrant un $80\ \%$ de rotació entre campanyes i problemes recurrents d'atenció al client. a) Justifica per què l'ús continuat de contractes temporals en activitats cícliques previsibles vulnera la causalitat contractual segons la legislació laboral. b) Dissenya una reestructuració de la plantilla basada en la figura del contracte fix discontinu, detallant com s'han de gestionar les crides i quins drets d'antiguitat corresponen als treballadors. c) Analitza les repercussions econòmiques i organitzatives del canvi: explica si incrementa necessàriament els costos fixos i com influeix en la productivitat i la qualitat del servei.

Davant la imposició unilateral de torns obligatoris en caps de setmana a les portes del 'Black Friday', el comitè d'empresa d'un centre logístic convoca una vaga indefinida. Com a resposta, la direcció anuncia dues mesures: contractarà treballadors a través d'una empresa de treball temporal (ETT) per mantenir el servei actiu i aplicarà una sanció disciplinària de $150\ \text{€}$ als vaguistes. a) Analitza la legalitat de les dues mesures empresarials justificant en quins aspectes vulneren els drets laborals i les garanties de l'exercici de vaga. b) Determina quins requisits formals de preavís i constitució de comitè ha de complir la representació legal dels treballadors per evitar que la vaga sigui declarada il·legal. c) Com a mediador laboral, dissenya una proposta d'acord equilibrada que resolgui el conflicte dels torns de cap de setmana harmonitzant les necessitats operatives amb la conciliació familiar.

Una pime industrial fabrica $5.000$ unitats mensuals d'un component amb una plantilla de 10 treballadors. Cada operari percep un salari brut mensual de $2.000\ \text{€}$ (12 pagues). Les cotitzacions a la Seguretat Social a càrrec de l'empresa són del $30\ \%$ i les retencions a la nòmina del treballador (IRPF i cotització obrera) suposen el $16\ \%$. El comitè d'empresa sol·licita un increment salarial brut del $5\ \%$. a) Calcula el salari net de cada treballador, el cost laboral unitari per producte i el cost laboral total mensual per a l'empresa abans i després d'aplicar l'augment salarial. b) Si el preu de venda al mercat és fix i l'empresa no pot repercutir l'augment als clients, determina quantes unitats addicionals al mes ha de produir en total la plantilla per mantenir invariable el cost laboral per unitat fabricada. c) A partir del càlcul anterior, justifica per què l'increment del salari real sostenible a llarg termini ha d'estar vinculat a augments de productivitat.